绩效工资是一种常见于金融、法律和医疗等行业中基于绩效的薪酬结构。鉴于其奖励高绩效员工的性质，绩效工资已成为争论的焦点：它们是否应该免于法院冻结？本文将探讨绩效工资在法院冻结时的法律保护，并分析相关的案件法律和政策考量。
绩效工资是与个人的绩效明确挂钩的薪酬。它通常基于客观的指标，如销售额、生产力或客户满意度。绩效工资制度旨在激励员工表现出色，并表彰表现优异者。
法院冻结是指法院下令对某人的资产和收入进行限制的法庭命令。这通常是为了防止个人在诉讼过程中转移或隐瞒资产。法院冻结可包括工资、银行账户和投资。
对于绩效工资是否免于法院冻结，没有明确的联邦或州法律。然而，一些司法管辖区制定了法规，将绩效工资排除在冻结之外。例如，加利福尼亚州劳动法第226.7节规定，基于佣金、业绩奖励或利润分成支付的工资免于执行或冻结。
此外，联邦劳工标准法（FLSA）将某些类型的绩效工资排除在扣除工资的范围之外。例如，基于佣金或其他奖励激励计划的支付是免于工资扣除的。这表明 FLSA 也可能在某种程度上保护绩效工资。
关于绩效工资的法院冻结，法院有过不同的判决。在一些案件中，法院裁定绩效工资免于冻结，而另一些案件则持相反观点。例如，在 First SB of Nevada v. Grizwald 一案中，加利福尼亚州上诉法院裁定，基于佣金和绩效奖励的收入是可执行的，因为它们不符合 FLSA 下“基于佣金”的例外。
相比之下，在 E.R. Squibb & Sons v. Hollister 一案中，纽约州第二巡回上诉法院裁定，基于业绩奖励和销售额目标的工资免于执行，因为它与佣金一样基于绩效。
在确定是否冻结绩效工资时，法院会考虑多种政策考量因素： * **激励结构：**绩效工资在激励员工方面发挥着至关重要的作用。法院可能会权衡冻结是否会损害这种激励结构。 * **权益问题：**冻结绩效工资可能会给高绩效员工带来不公平的困难，他们依靠这些工资来维持生计。 * **公共政策：**奖励高绩效的公共政策可能会影响法院的决定。 * **执行能力：**法院可能会考虑冻结绩效工资在实践中是否可行，因为这些工资可能具有高度流动性和难以追踪。
为了最大限度地保护绩效工资，雇主可以采取以下最佳做法： * **明确的书面协议：**确保绩效工资计划以书面形式记录，并明确说明这些工资的基于绩效的性质。 * **客观的标准：**使用基于客观的绩效标准来确定绩效工资，而不是主观的评估。 * **符合法律：**确保绩效工资计划符合所有适用的法律和法规，包括 FLSA 和任何州执行豁免。
绩效工资是否会被法院冻结这个问题没有简单的答案。法院在做出决定时会考虑法律保护、判例法和政策考量因素。通过采取最佳实践并对法律保持最新，雇主可以最大限度地保护绩效工资免于冻结，同时平衡员工的权利和债权人的利益。
